于疫情這段時(shí)期被進(jìn)行隔離，工資是否還能夠正常發(fā)放？這可是眾多打工人尤為關(guān)心的一個(gè)問題。我國的法律有著明確的規(guī)定，單位是必須要支付隔離期間的報(bào)酬的，以此來保障員工的基本權(quán)益。

法律明確規(guī)定薪酬保障

我國《傳染病防治法》第四十一條清晰表明，縣級(jí)以上地方政府針對(duì)特定區(qū)域人員施行隔離之際。被隔離人員若存在工作單位，其所在單位不準(zhǔn)停止給付其在隔離期間的工作報(bào)酬。此項(xiàng)規(guī)定給勞動(dòng)者予以了堅(jiān)實(shí)的法律支撐。

因該條款歸屬法律強(qiáng)制性規(guī)定范疇，所以用人單位務(wù)必予以遵守。這表明兩方面情況，其一，不管是因疫情防控致使被集中隔離，其二，還是依照社區(qū)要求進(jìn)行居家隔離，只要隔離舉措是經(jīng)由政府依照法律予以施行的，那么員工在這段期間沒能提供勞動(dòng)的責(zé)任不宜由其個(gè)人來承擔(dān)，單位依舊要視作其供給正常勞動(dòng)并給付工資。

隔離期間的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

處于隔離期間時(shí)，工資所對(duì)應(yīng)的具體數(shù)額，一般會(huì)參照員工于正常工作期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。要是勞動(dòng)合同當(dāng)中存在明確的約定，那么便按照約定來執(zhí)行；要是不存在約定或者約定并沒有明確，通常會(huì)依據(jù)員工于隔離前一個(gè)工資支付周期之內(nèi)的正常出勤工資予以計(jì)算。

員工實(shí)行的工時(shí)制度不同，標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，一般按正常工資發(fā)放。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的，在綜合計(jì)算周期以內(nèi)，隔離時(shí)間可不被計(jì)入工作時(shí)間。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的，依照用人單位依法制定的規(guī)章制度來執(zhí)行。

單位違法停薪的后果

倘若用人單位違背法律規(guī)定，私自停止給付被隔離員工的工作報(bào)酬，那就會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。員工有權(quán)利向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)，還能夠申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，以此要求單位支付被克扣的工資。

被勞動(dòng)行政部門查實(shí)后，用人單位會(huì)被責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，若逾期未支付，勞動(dòng)行政部門能夠責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)，給勞動(dòng)者加付賠償金，當(dāng)情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，用人單位還可能要面臨行政處罰。

員工需要保留哪些證據(jù)

為了于發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)能切實(shí)維護(hù)自身權(quán)益，被實(shí)施隔離的員工務(wù)必要著重關(guān)注證據(jù)的搜集以及留存。其一，需妥善留存政府或者社區(qū)下達(dá)的正式隔離通知、文件以及相關(guān)溝通記錄，這乃是證實(shí)隔離舉措具備合法性的關(guān)鍵所在。

關(guān)于證明勞動(dòng)關(guān)系的材料，像勞動(dòng)合同呵、工牌呀、工資條這類都需妥善保存好。與此同時(shí)呢，跟用人單位圍繞隔離期工資問題展開溝通的整個(gè)流程是要記錄的，不管是郵件往來，還是微信聊天記錄，亦或是通話錄音都涵蓋其中。另外，考勤記錄以及工資銀行流水等同樣屬于重要證據(jù)的范疇。

特殊情形與爭(zhēng)議處理

于實(shí)踐當(dāng)中，亦存有一些易于引發(fā)爭(zhēng)議的狀況，比如說，員工于隔離期間進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，究竟還能否獲取全額工資呢？一般來講，要是員工依照要求達(dá)成了工作任務(wù)，單位就應(yīng)當(dāng)足額給付工資。倘若單位安排年休假或者調(diào)休，那就應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)協(xié)商程序。

若是員工由于個(gè)人緣由前往高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)，返程之后需要進(jìn)行隔離，在這種情形下是不是適用該條款或許會(huì)存有爭(zhēng)議。這個(gè)時(shí)候，要對(duì)地方政策以及用人單位規(guī)章制度展開具體分析。建議員工主動(dòng)跟單位展開溝通，并且去了解當(dāng)?shù)厝松绮块T所發(fā)布的指導(dǎo)口徑。

保障權(quán)益的溝通途徑

就在權(quán)益存有可能遭受損害的情況時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)率先同用人單位的人力資源部門或者直接主管展開友善的協(xié)商，把法律規(guī)定闡述清楚，去努力促使單位依照法律切實(shí)履行相應(yīng)義務(wù)。保持理性且有理有據(jù)的溝通乃是解決問題最先邁出的那一步。

若是協(xié)商未產(chǎn)生有效結(jié)果，員工能夠撥打人力資源社會(huì)保障服務(wù)熱線12333去開展咨詢或者投訴行為。還能夠朝著用人單位所在地的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行書面形式的投訴。在必要的情形下，能夠依據(jù)法律規(guī)定向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，或者向人民法院挑起訴訟。

于疫情那段時(shí)期，你可有過被實(shí)施隔離這般的經(jīng)歷？你所在的單位有沒有依照法律規(guī)定足額付予隔離期間的薪資？倘若樂意，歡迎在評(píng)論區(qū)域分享你自身的故事以及看法，要是覺著這篇文章頗具用處，那就請(qǐng)點(diǎn)贊予以支持并且分享給更多的友人。